前言： 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有优秀的人才作为支持
招聘工作作为企业人力资源管理活动的一个基础性重要环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，有效的招聘和选拔不仅能帮助组织形成竞争优势，甚至招聘工作的好坏还会关系到企业的生存和发展
所以，每个市场主体都必须重视人才招聘这个环节
然而，随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的不可或缺重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定有着巨大影响力
据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中约60%来自于中小企业
因此，这就要求企业更加重视中小企业的人才招聘，找出其在人才招聘过程中存在的问题与不足，并提出相应的解决方案和措施，使得我国中小企业的到健康快速的发展，对我国国民经济的稳定有着重要意义
一、 一、我国中小企业人才招聘现状
1、1.对招聘不够重视，没有长远的人力资源规划和人才储备
为了精简机构，缩小开支，目前我国大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是其他部门兼任人才招聘的工作，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分
而且，相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或员大规模流失的情况下才仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，对招聘结果产生了不良影响
对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,，找不到合适的人就随便找一个补缺空位，而不是看作企业人力资源管理与开发工作的需要
2、2.招聘人员专业化程度不高
由于大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理部门，而是由其他部门代做，招聘人员缺乏相关经验和知识
而企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员
在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术
企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果
3、3.招聘职位的人才要求不具体，定位模糊
很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和很长一段时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费”的现象
招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析，没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确
招聘的原则过于教条，不能灵活运用，使一些符合本企业特征的应聘者不能及时招入本企业
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人，一样会令招聘工作失去意义
4、4.人才挑选不符合实际需要
很多中小企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才
在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求
一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者
还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才
二、针对我国中小企业招聘现状提出的解决措施
1、1.树立正确的人力资源管理观念
人力资源是通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现
中小企业在进行人力资源管理的过程中,，任何一个环节都要紧密围绕核心问题展开,，确保人力资源管理的有效性与科学性,，从而保障招聘工作的有效性
2、2.重视人才招聘工作，提高招聘人员素质
招聘人员作为企业的代表，