一、地勘单位人力资源现状 发展人才是第一要务，地勘行业主要从事地质调查、勘查等工作，具有较强的专业性，作为知识密集型行业，专业技术人员在地勘单位中占据主导地位，而高学历、高职称的知识性职工在提高勘查技术水平与创新能力中具有重要推动作用
在人才是第一资源理念的引导下，各个单位都增强了人才意识，十分重视高层次人才的的引进与培养，集聚了大量的高层次人才
“十一五”“十二五”期间，地勘单位引进和培养了大量高层次人才，以满足经济发展的需要
通过一系列措施，高学历、高职称人才比例明显加大，人才整体素质全面提升，人才的综合竞争力得到了增强，人才结构得到了进一步优化
以笔者工作的贵州省地矿局105地质大队为例，自2007年来引进了大量的高层次专业技术人才，其中博士1人，硕士20多人
培养了4名在读博士，多名具备硕士学历的专业技术人才骨干通过鼓励专业技术人员积极申报职称，储备了大量副高职称人才
目前，单位人数234人，专业技术人员122人，具有各种专业技术任职资格的就有146人，占全体职工的一半以上，大队目前博士1人，在读博士4人，硕士22人，正高职称1人，副高职称43人
二、高层次人才管理中存在的问题
如何用好人才，特别是高层次人才，充分发挥每个人的潜能和价值，把单位职工的积极性和创造性充分调动起来，努力使各类人才各得其所、用当其时、各展所长
“用好用活”是当前人才培养的一项重要工作，而当前地勘单位在人才的使用上依然存在一些误区
1.厚望
地勘单位对引进的高层次人才持续关注，高度重视，通过住房补贴等政策，为高层次人才解决了生活上的困难和问题，解除后顾之忧
同时也对高层次人才寄予了不切实际的厚望，博硕全能，特别是博士全能的思想
既要懂技术，又要懂管理，而且还要成熟
2.迫切不切实际的迫切，指望博硕一到单位，马上有立竿见影的成效
3.放大往往无限放大
一种是放大其强项(理论和研究)，一种是放大其弱项(实际操作)
三、高层次人才的培养与管理
对于地勘单位的工作性质而言，除了需要丰富的理论知识来指导实践工作，也需要丰富的实践经验来更新知识，地勘单位作为一个生产单位，科研不是重点，科研的终极目标是指导生产活动，促进生产力的提高
学历作为社会选拔人才的一项标准，自然有其合理性但是学历不等于能力学历，就是对一个人的文化层次和所掌握的科学文化知识的评定
能力，就是发现问题、分析问题、解决问题过程中所表现出来的智慧、精神等
将学历转为能力，需要一个过程，需要在现实工作中把理论知识与实践相结合，发挥技术攻关、理论研究等方面的专长，将知识转化为能力、生产力
人才引进以需要为主导，引进的人才必须是需要的人才，能为我所用的人才
开展人才引进工作，首先一定要作好深入调研，要看看企业究竟需要什么类型的人才，能为人才提供什么样的平台，引进的人才是否适合企业的发展
走项目培养人才、团队培养人才之路，合作培养人才
有意识地安排一些周期长、任务重、技术含量高的项目，合理调配不同层次和不同时段的技术人员组成一个团队，寻找适合于项目推进和发展的外部高层次科技人才进入这个团队
好团队出好成果，好成果出好人才，良好的科技和工作氛围，又能进一步推进团队建设
特别是高层次人才的培养更需要有大项目支撑，团队的支撑和外部人才的支撑，通过项目实施，既培养领军人才又培养梯次人才
将经验丰富的技术专家从繁琐的事务中解脱出来，做好传帮带工作，做到技术把关
把新进的硕士、博士研究生放在重要技术岗位，在实践中巩固专业技术知识
领导是人才，但人才不一定都要是领导，不要把好的专业技术人才都放在领导岗位上，好的专业技术人才并不是都能干好领导工作
要用好专业技术人才，并充分发挥人才的作用，确实也需要关心人才并着力帮助解决他们的困难，真正做到“一流的人才享有一流的待遇”
适度加大对科技成果和人才的宣传报导力度，增强人才的荣誉感
实施“走出去”战略，鼓励人才多与系统外的人才交流、学习，多参加一些国内甚至国外的大型学术活动，集中整合人才资源，申请省级或国家级科技重新人才团队，充分发挥科技创新人才团队的作用，积极申请省级或国家级科研基金项目，增强地勘单位的创新能力和竞争实力
参考文献
[1]程保,王可新,刘茜清.事企改革中地勘单位发展模式的探讨[J].能源技术与管理,2015(6).
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