公共部门考核是目前全国事业单位改革中面临的难题
本文针对水利行业事业单位推行岗位设置以及绩效工资制度后，在绩效考核指标设置中面临的问题，选取岗位设置后的三大类典型岗位，按照组织战略—部门关键成功因素—个人绩效的思路进行分解构建，促使考核的内容能驱动绩效提升，保证组织战略目标达成
根据笔者从业十年来对水利系统各事业单位的调研了解，现行水利事业单位绩效考核问题重重，绩效考核工作没有得到足够的认识，考核内容不清楚，考核指标太笼统，缺乏可操作性，考核结果太集中，不同程度上存在平均主义，激励作用极为有限
考核指标选取的科学性，直接影响考核的科学性、有效性和公平性
今天我们选取事业单位岗位设置后三大类岗位——综合管理类、专业技术类、工勤服务类中的典型岗位，对其绩效指标进行研究设计，以追求考核指标尽量细化、量化且具操作性
一、水利事业单位岗位绩效考核的指标设计理论选择
基于水利行业公益性、基础性、复杂性的特点，建议选取平衡计分卡理论(BSC)、关键绩效指标体系理论(KPI)和目标管理理论（Objective Management）三种理论作为指标设计理念的理论基础
具体思路：依据平衡计分卡理论设计岗位绩效考核的指标内容；运用关键绩效指标法提炼绩效指标；运用目标管理法将考核指标落实到个人
平衡记分卡理论是一种更加全面、更具有导向性、更注重均衡的指标选取方法
它更注重短期目标和长期目标相结合、外部目标和内部目标相匹配、财务目标和非财务目标相均衡
这与事业单位推行德、能、勤、绩、廉五个考核维度是相通的，事业单位考核既注重业绩目标同时也注意品行能力
目标管理法在我国的实践形式是目标责任制，是从绩效考核体系设计上确保绩效考核与事业单位战略目标紧密联系的制度
这一制度将各项决策和工作任务转化为目标责任体系，用目标引导行动，用督查推行目标落实
二、水利事业单位典型岗位关键绩效指标设计（KPI）
“品德、能力、行为、廉洁”四类指标属于工作人员的素质标准，指标相对稳定且差异性小，难以量化评估
而业绩指标指的是工作人员工作成果的数量、质量、效益和贡献，具有动态性强、设计难度大、易量化、差异性大等特点
本研究将业绩和品德、能力、行为、廉洁五类指标设计分为业绩指标（KRI）和品能指标（KBI）进行设计
（一）岗位业绩指标设计（KRI）
岗位业绩指标按照来源分为三类：关键绩效指标、岗位职能指标和重要事件指标，合称为水利业绩指标
其中关键绩效指标来自于年度规划或跨年度战略目标的分解，这类指标随着年度规划或者战略的变动而变动，动态性较强；岗位职能指标来自岗位的日常流程任务，主要包含职位说明书规定的岗位职责，是每个岗位固有的功能性和流程性指标，相对稳定；重要事件指标来自对岗位而言不稳定的、临时的、突发性的，但又对组织目标有重要影响的事件，这些事件会直接或者间接影响到组织的绩效
为了更加清晰的展示岗位业绩指标提炼方法，本研究选取管理类中的培训专员岗、专业技术类中的水利工程建设与运行、工勤服务类通用岗作为代表，进行绩效考核指标设计
表1 综合管理类
某人事部门关键绩效指标
某人事部门培训专员业绩指标
加强队伍建设
培训数量
关键绩效指标
培训费用控制率
培训质量
培训计划达成率
高层次人才引进数量
培训满意度
高层次人才引进质量
岗位职能指标
员工培训参与率
用人机制改进程度
部门内部培训完成情况
引进激励约束机制
人员聘用制度建设质量
人员培训记录维护
考核制度执行质量
培训需求分析研究
分配制度管理质量
完成外部调训率
建设单位文化
单位文化制度建设质量
重大事件指标
组织内、外嘉奖
工作氛围建设质量
完善规章制度
规章制度出台数量
外出培训事故
提高机制效率
岗位目标落实率
表2 专业技术类
某水库管理处工程技术关键绩效指标
某水利工程建设与运行岗业绩指标
推进工程建设
工程进度控制率
关键绩效 指标
技术发展规划与工作计划符合规范数量
成本控制率
施工技术等级
工程预算完成率
施工建设按时竣工数量
文明施工情况
水