一、高科技企业核心技术人员薪酬激励模式分析
高科技企业以知识技术密集型产品为主要生产对象，更加注重技术研发与创新
对于高科技企业而言，技术人员是其提高自身竞争优势至关重要的资源，而核心技术人员更是掌握了企业的核心技术研发能力，对企业技术创新与产品生产都具备着重要的推动作用
因此高科技企业必须要建立一套有效的薪酬激励制度，更好地吸引和留住企业的核心技术人员，提高其工作积极性，进而提升企业核心竞争力
1.高科技企业技术人员薪酬激励模式的特殊性
高科技企业的薪酬激励模式相对于一般企业而言更加注重对技术人员的正向激励
常见的薪酬激励模式有：单一高工资模式、项目业绩工资制、技术年薪制、股权激励等
高科技企业往往采取多种激励手段，设计组合式的薪酬激励制度
例如：在高工资的基础上，对具有特殊技能的优秀人才实行协商工资制;通过股权激励的措施令技术人员与企业组成利益共同体;为鼓励技术人员创新而制定成果奖励机制;对技术人员提供优厚的福利待遇等
2.高科技企业核心技术人员薪酬激励模式中存在的问题高科技企业的薪酬激励模式在实际应用中存在诸多问题第一，薪酬水平缺少竞争性
企业设计薪酬时没有充分调查和考虑市场人才供需情况、竞争对手薪酬水平、企业自身竞争态势等因素，导致对优秀人才没有足够的吸引力
第二，薪酬激励模式过于单一，缺少长期激励手段
核心技术人员的薪酬结构与其他员工并无较大差异，缺乏长期激励目标，无法调动技术人员的工作积极性
第三，薪酬体系缺少持续改进机制，实施过程欠缺有效的动态纠偏机制，且随着企业的不断发展，薪酬激励模式没有及时有效调整和跟进，造成核心技术人员的大量流失
二、案例分析
以X企业为例
X企业是一家从事计算机电子元件、无线电通信与信号传输技术研发等业务的高科技企业
公司有两个技术和产品研发部，技术研发人员共计65人，其中核心技术人员有10人
近几年随着高科技行业的崛起以及同行企业数量的增多，公司面对的竞争压力逐渐增大
2013年先后有3名核心技术人员及7名研发人员辞职，且以硕博学历的离职人员居多
大量的核心人才流失使企业管理层决定重新制定薪酬激励制度，以提升对技术人员尤其是核心技术人员的吸引力
1.问题分析
该企业通过对市场及内部研发团队的调查，并与离职人员进行深入的访谈，发现以下问题
第一，薪酬水平与市场相差较大
企业于创立初期建立的薪酬体系在随后的发展过程中没有及时变革，员工待遇没有明显提升
第二，薪酬激励模式较为单一
无法体现员工在企业技术发展和产品创新过程中的价值，没有根据技术研发人员的个性化需求制定薪酬方案
第三，缺乏合理的长期激励手段
因研发工作难度大，成果往往需要长期努力，使得业绩不易衡量，而企业缺少有效的长期激励手段造成了员工的工作倦怠
2.核心技术人员薪酬激励模式调整方案针对以上问题，企业对核心技术人员的薪酬激励模式做出如下调整第一，在原有薪酬标准基础上提高员工的薪酬水平
考虑到企业战略规划、经营目标、以及现有的支付能力，采取了跟随的薪酬策略，与同等实力企业同等岗位的薪酬标准基本保持一致
第二，完善现有薪酬体系，在与竞争对手薪酬标准近似情况下，增加多样化的激励措施，从而调动员工积极性，更好的发挥创造力，保持良好稳定的工作状态
调整措施如下：变革薪酬标准，调整薪酬结构，提高现有薪酬、福利、奖励标准，同时与职位、学历、工作经验及目标管理分数挂钩，建立技术人员薪酬晋升通道，提升薪酬体系合理性，调整结果见表1;增加研发项目的目标考核，采用目标管理的绩效考核方法，对核心技术人员进行季度、半年以及年度的各项考核，考核采用百分制，分数结果与奖励薪酬挂钩，同时实行与核心技术人员薪酬直接相关的综合绩效评价机制，作为与薪酬及业绩相关的约束体系;制定额外的个人及团队奖励机制，提供技术带头人津贴、技术创新奖、科技成果奖、特别贡献奖以及优秀团队奖，鼓励核心技术人员带领团队接受并完成具有创新性和挑战性的工作;制定股权激励及利润分享的管理办法，在保障公司的正常经营及可持续发展的前提下，对具有突出能力的核心技术人员奖励一定的股权，在研发项目形成利润时，对核心技术人员进行分红奖励
第三，建立薪酬管理机制的配套措施：为员工营造一个尊重科技与人才的良好文化氛围;每年拿出工资总额的8%为核心技术人员提供学习与培训的机会;结合薪酬体系建立技术人员职