当前，我国有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用，然而，大多数企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为目前运用的绩效评价系统存在着明显缺点
集中表现在绩效判断的主观性，以及不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感
因此，有必要进一步系统思考绩效考核工作，客观分析其中存在的问题
一、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识
现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩
同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬
很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险
2、重视员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成
然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置
他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理
其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程
高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致
3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核
难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要
4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化
对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩
把考核结果同薪酬直接联系没有错，而且在中国企业中还应该加强、普及
但是，绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中
通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划；通过绩效考核，不仅通过财务方式进行激励，奖勤罚懒，还要通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励
二、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 1、树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理 绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”
绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高
要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力
2、明确绩效管理的目的 企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识
绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人
而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核关键
只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果
3、定周期、讲方法、用结果 我们应该重视团队考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的项目则按照项目考核来做
员工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多种综合，根据不同的目的，采取不同的方法
绩效考核的结果的使用，一般涉及是调薪、职务晋升、岗位调动，奖金分配以及培训
分工方面，一般是人力资源部推进绩效考核进程，但不负责制订具体业务部门员工的指标
概括而言，员工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及项目考核等各企业按照业务