一、浙江民企员工的现状与危害
目前民营企业员工的文化程度可谓参差不齐：从小学一年级毕业到本科大学毕业各个阶层都有，且文化程度不高的员工占全部员工至少百分之三四十的比例
这些员工往往只看到眼前工资的高低，简单顾及经济利益，生存需求成了他们的主需求
另外，相当一部分大学毕业生眼高手低，缺乏对自己能力的清醒认识，对薪资的要求往往超出自己的能力水平，从而丧失目标、缺乏动力
这样的人员结构和企业的某些不尽合理的规章制度导致企业员工容易迷失方向，缺乏进取精神;另一方面也形成了员工流动量大的特点，因而给企业管理上档次、给企业产品上台阶都带来了不少困难与阻碍
二、两难处境的思考与出路
所谓待遇留人、环境留人、感情留人
如何留住一批熟练的企业员工是当今中国民企普遍面临的一大难题
我们熟知的民企用人灵活，吸引人留住人的手段往往是股份、分成与丰厚待遇，但这些往往是针对企业的高尖端人才而言，与普通工人无缘
基于马斯洛需求理论，人只有在前一个需求得到满足之后才会去考虑下一个需求
作为企业人力资源的管理者，应该想方设法为企业员工营造一个更大的发展空间，逐步调动企业员工的积极性，充分满足不同层次的人的需求
所以作为民企的人力资源管理者，应在满足员工基本生存需求的同时，营造更多的途径与不同层次的空间给广大员工选择，并加以适当引导，点燃所有员工的希望，促进民企的发展，提升员工个人能力
三、营造发展空间的途径与策略
1.合理使用人才，为人才提供更广阔的发展空间
松下幸之助说:“企业即人
如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神，留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的重要内容”
用人所长且为员工的的合理任用建立一套公正公开的机制，规避以中层管理人员的好恶来评判员工的缺陷
公司应尽可能多地帮助员工制订长远规划，同时为员工的发展提供更多发展机会和更大的发展空间
2.巧妙利用经济杠杆原理，在员工中间形成标杆
对于员工个人而言，短时间内最让人欢欣鼓舞的莫过于经济激励;对于基层员工来说，最能够立竿见影的也莫过于经济的杠杆作用
很多民企内部都有一套完整的普通员工晋升机制，如果在此基础上另外建立一整套基层优秀员工激励的特殊机制，让那些在基层岗位工作效率高、次品率低的员工在计件之外，领取适当的优秀奖励津贴，让他们可以媲美中层管理人员，可有效激发他们的工作积极性，使他们更加尽心尽力地为公司做出贡献
这两种机制相互结合，互为补充
另外，经济激励机制应当考虑对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以建立人才的约束机制
具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份
这种机制短期效应可触可摸，既可用人所长，也可让全体员工看到奔头与希望
3.充分发挥企业文化阵地的辅助作用，营造争先创优的大环境
利用板报、会议、短信以及经济手段等多方位地表彰优秀的基层普通员工，特别是那些绩有所长、业有所专的普通员工
营造一个创先争优的大环境
也可以举办多种形式的活动，引导员工为自己的明天奋斗，为更高层次需求去奋斗
还可以举办各式各类的培训活动与个别谈心活动，让全体员工知晓每个人都有自己的提升空间与发展空间;让员工明白他今天的努力既是为了他自己的生存，也是为了企业的发展，更是为了他自己的明天
譬如通过两人左右绑腿跑步的游戏活动，培养员工的团队合作精神;譬如通过各项工作技能比赛活动，大力弘扬员工的精益求精精神
这种长期文化浸染作用是长期的，也是潜移默化的
4.坚持以人为本，为员工谋求更多福利
如为员工的业务提升、职业资格证书的取得提供一个平台，创造机会让员工提升自我同时也提升企业员工的素质
2015年我公司与丽水市职教中心，汽摩配协会联络之后，就为本公司员工提供了2016年国家职业资格等级培训考核的装配钳工高级工15人、技师10人，维修电工高级工、技师各1人，焊工高级工2人、技师1人，汽车维修工高级工2人、技师1人，数控车工高级工、技师各5人，数控铣工高级工2人，技师3人的培训晋升名额
所有的培训都是免费的，无需员工自己掏学费，他们只需牺牲一点休息时间，保持学习进取的热情和付出一定的努力即可，这次免费培训员工人数总共48人，占目前公司员工比例是接近四分之一
这样的做