绩效考核是企业人力资源管理的关键和基础，它是企业对员工的工作业绩和工作效果进行客观和系统的评价，它是员工教育培训、薪酬调整、职位晋升、转岗和调动的理论依据
科学的绩效考核，在现代人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用，它的最终结果是通过改善员工的工作行为方式，提高员工的工作积极性和工作效率，进而提高企业在市场经济中的核心竞争能力
根据对大多数企业的调查和分析，现阶段企业绩效考核存在的问题主要有： 1、员工对绩效考核工作的不理解
大多数员工对绩效考核存在较多的抵触情绪，管理者对绩效考核总是力不从心，不少员工认为绩效考核就是领导跟下属过不去，要砸他们的饭碗，扣他们的工资和奖金
2、绩效考核目的不明确
很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的
当前很多企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得企业高度关注
绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的
3、绩效考核主观性太强，考核关系不够合理
有些企业把考核结果等级划分为“优秀”、“良好”、“基本合格”、“不合格”等，但这些等级缺乏准确标准，不能让员工心服口服，考核者往往根据自己的印象、主观判断进行评分，难免在考核过程中夹杂一些个人因素
有些企业采用考核小组来实施考核，这种方式相对客观、公正，但如果考核小组不能直接获得某些绩效指标，同样会导致考核结果的偏差
4、绩效考核可量化指标所占比重较低
绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化的“绩与效”简略带过
5、绩效考核周期设置不合理
目前多数企业是每年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期
对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期；对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核
6、绩效考核结果反馈不及时
绩效考核结束后，没有进行有效的绩效结果反馈，考核的结果不能有效的传递到被考核者手上，这样的考核既耗费了大量的人力物力，也让被考核者云里雾里，不知所云
企业要走出绩效考核的窘境，使绩效考核真正有效地发挥作用，需要从以下几方面着手： （一） 树立科学的绩效考核观念 绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要
企业的领导层首选要打破旧的传统的观念，树立科学的绩效考核观念，并在企业内部建立绩效考核制度和考核实施细则，让员工从思想上领会实施绩效考核的最终目的
（二） 建立科学的绩效考核制度 建立科学的绩效考核制度首先要进行科学的工作分析，企业应根据公司的发展战略规划、组织结构，对各岗位重要程度和任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪酬结构和等级，这是绩效考核的前提
其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一结合起来，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来
第三，借鉴科学的绩效考核方法，如平衡计分卡BSC、360度考评体系等
第四，考核周期系统化，把日常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，全面的对员工一个考核周期的绩效进行客观的评定
（三） 提高员工对绩效考核的支持度 任何制度最终被接受都需要一个过程，绩效考核不同于企业传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想，企业应设法利用各种不同的渠道，宣传绩效考核制度，提高员工的认同度
（四） 做好考核人员的培训工作 绩效考核制度虽然只是一个制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训
因此，企业必须切实抓好这方面的培训，通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的
（五） 及时反馈考核结果，改善和提高员工绩效 企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始
绩效管理的四个环节：制定绩效