近些年来，有色金属企业不断的发展壮大，有色金属的产量也急剧上升，为国民经济的发展创造了巨大的价值
特别是最近的五六年中，有色金属的价格不断上升，整个市场呈现出一片繁荣的景象，给企业也带来的巨大的收益
但是，与此同时，企业的安全事故频发、开发秩序也没有一个详细的战略部署，这些问题都说明了有色金属企业的人力资源管理不到位，企业无法做到可持续发展
一、 有色金属企业的机遇和挑战
1.1机遇
从我国的有色金属行业发展来看，整体的指导思想依旧是走资源高效利用的路线，保持企业的生产安全，减少环境污染
各个省市有关于有色金属建设成为省内的支柱型产业的计划，打造一个国家级的有色金属基地的发展战略都为有色金属行业的发展提供了可靠的制度保障
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有色金属在我国的发展一直保持一个比较好的势头，虽然前几年受金融危机的影响，一些有色金属企业受到了很大的冲击，但是困难和机遇是并存的
在这次金融危机中，有色金属的价格不断下跌，一些竞争力不强，产能过剩的企业被淘汰出局，2009年以后国际上有色金属的价格才逐渐回升，不可再生资源的价值得到了充分的体现，所以有色金属企业也在此迎来了非常大的机遇
1.2 挑战
根据相关调查有色金属的企业组织结构中存在以下的问题
公司没有一个单独管理企业发展战略的部门，财务部门和审计部门应当相互独立分开，但是有的企业却将两者合二为一
另一方面，企业的高层管理人员职位太多，有的企业中有超过10个管理人员，部门的领导人员设置也不合理，都无法让企业做出快速高效的决策
部门内的岗位经常随意变化职位，这就导致了人员过多造成了人敷衍了事的情况
每个人的职责不够明确，决策失误比较多，管理成本也居高不下，管理效率底下
二、 有色金属企业战略性人力资源管理体系中存在的问题
地理环境对有色金属企业的人力资源管理有着非常重要的影响，一般来说，有色金属企业的选址都在比较偏远的地区，这就造成了交通、经济以及社会发展等状况相对落后，工作和生活的条件也比较差，所以在人才招聘过程中，工作环境因素很不利
有色金属企业有自身固有的特点，一般需要从事比较危险的工作，比如采矿、选矿和冶炼工作，不仅劳动强度大，工作环境差，工作地区和外界的联系也很少，所以招聘人才时就带来了更大的困难
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相关的矿业院校虽然已经为有色金属行业培养了很多的人才，但是因为国家的产业结构不断变化和调整，为了能够更好的适应市场，许多高校的矿业类专业都在不断减少招生的数量
现阶段，我国只有不到五十所的矿业类院校，每年的毕业生根本无法满足人才的需求，尤其是到比较艰苦地区工作的人员就更少了，这就导致了有色金属企业的人才资源供给不足
就有色金属企业自身而言，没有重视人力资源的开发和管理，也是造成人才短缺和人才流失的一大重要原因
三、 推行战略性的人力资源管理
3.1 制定人力资源管理的战略
人力资源战略规划包括总体战略规划和各项分规划两部分
人力资源总体战略规划是在计划期间内对人力资源开发的目标、步骤、政策和预算进行安排
人力资源的分规划包括招聘规划、发展和培训规划、薪酬福利规划、政绩考核规划、员工的职业规划等几部分
人力资源战略规划制定要考虑全局，使其具有可控性，企业的人力资源规划操作程序要深入调查和分析、人力资源供给关系预测、企业的战略规划制定、规划的实施以及战略规划的监控过程
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在国际有色金属的市场大形势下，有色金属的发展策略要考虑现有的生产状况，逐步发展自身的资源，扩大产能的开发，提高产品的附加值，提升产品的品牌影响力，不断提升企业的市场竞争力
所以在制定企业的发展战略的时候可以通过激励的机制来吸收、保留人才，建立强大的人力资源管理体系
3.2 调整组织结构
职位分析工作是人力资源管理的一项非常基础性的工作，简单的来说,它就是确定整个企业中，哪些人适合做哪些工作，制定出每个职业的工作规范以及职位的说明书
它可以为职位的招聘、薪酬、培训以及政绩考核提供依据
职位的评价过程是将所有的职位按照工作的难度、业务的性质、所需技术的高低以及责任的大小进行划分的过程,职位评价过程对相关职位进行调整，为薪酬体系的建立打下良好的基础
在对部门和分支机构进行设定的时候要以精简为基本原则，合理的制定职位系统，提升整个组织的工作效率
3.3 营造出战略性人力资源管理的基本氛围
管理人员必须坚持以人为