企业信息化环境下的人力资源管理与运作机制 论文下载

信息化逐渐渗透到企业生产活动的各个环节，极大的改变了企业的管理方式和组织模式。为了适应企业信息化管理的大趋势，越来越多的企业把信息化引进到人力资源管理中。信息化环境下的人力资源，强调协作和团队精神，强调个人能力的提高和个人价值的实现，人力资源朝着专业化、技能化的方向发展。企业在信息化人力资源管理的实施中，具体可以从以下几个方面着手：
一、建立全面的人力资源生态链
现代信息化的人力资源管理要求管理者站在企业整体战略的高度，把人力资源管理看作是利润的源头，从实现企业战略目标的角度搭建人力资源管理的框架。企业应建立起一条全面的人力资源管理生态链。在这个链条里，人力资源部门应为推动企业的发展而完善薪酬体系、绩效体系、考勤体系等；同时，人力资源部门还需将直线经理培养成人力资源产品的代理商，由直线经理直接面向员工；人力资源管理信息系统针对的用户既包括HR部门的管理人员、人力资源经理，又包括各部门直线经理、相关辅助部门以及企业高层领导者。这种人力资源生态链，使得企业各级管理者及普通员工都能参与到人力资源的管理活动中来，最大限度的改善了人力资源体系封闭的状况。此外，在这一链条中，人力资源管理者可以更多的把精力投放在解决员工的需求上，为客户提供优质的服务，提升人力资源部门满足客户需求的能力。
二、推进数据环境的规范化
数据环境的规范化，是企业人力资源管理信息系统的的基础。由于信息系统运用依赖于“人”的正确运用，企业管理者就要大力推行企业管理数据和业务信息标准化工作，使人力资源信息在各模块之间不停的流动，完成以企业主体为中心的各项管理工作，生成历史数据和当前数据流。
企业利用数据库软件，通过建立多个子系集配套使用的数据库，重组并规范业务活动。其中子集系统主要包括员工基本信息、岗位信息汇总表、劳动合同、薪资和教育培训计划等。在招聘管理中，人力资源部门只有在收到各部门提供的需求信息后才能进行信息的汇总，并按照制定招聘计划——发布招聘信息——输入应聘者信息——招聘实施——甄别选择——决定录用的步骤进行人员的招聘。同时，在绩效管理中，更加注重业务流程的规范化。在对员工进行考核之时，制定的考核指标和标准，须经过上层领导的审核批准之后，才能按照标准进行考核评分，并录入分数合计和成绩的汇总。
三、构建信息管理系统下的“学习型”企业文化
企业想要建立一支长期稳定的有创造力、有责任意识的团队，必须依靠企业文化战略的支撑。企业文化是企业在长期的生产经营中形成的、全体员工共同认可的经营理念、价值取向和行为规范等的意念综合体。它来源于企业的生产实践，是推动企业长足发展的思想保证。文化建设是企业的难点，也是重点。它的成功与否，直观关系到企业的健康发展。信息化环境下企业人力资源开发应寻求企业文化和个人素质的有机结合，努力培养出适应企业发展需要的优秀员工。
培训、沟通和调查等人力资源工作已经为人力资源管理者赋予了文化传播的角色。因此，人力资源管理者应结合自身的有力条件推动“学习型”企业文化的建设，完善“学习型”文化制度。一些实践性活动，如对表现突出员工进行奖励、鼓励员工在职深造、进行职务设计时向员工明确升迁所需要补充的知识等都可以推动员工持续性学习、提高专业技能和业务素质。此外，人力资源管理者，还可以为员工提供岗位工作需要的专业知识资源，进而提升员工的竞争力，实现员工的个人价值。
四、加强人力资本投资和风险控制
人力资本是企业人力资源的全部价值，它是企业员工的价值体现和能力体现，归属于企业产权制度的范畴。人力资源管理的最终目的是持续不断的为企业提供高素质人才，增加企业的人力资本。可见

，人力资本投资是人力资源管理的重要内容。加强企业的人力资本投资，可以为企业创造价值，推动企业的健康发展。
由于人力资本本身的不确定性和长期性，使得信息化下企业人力资本投资的风险系数不断上升，人力资本投资出现了成本高、周期长的现象。针对这种情况，企业应采取措施控制人力资本的投资风险。首先，要做好前期的调查分析工作，深入了解工作的性质和内容。其次，要注重对员工的测评，全面掌握应聘者的基本情况。最后，正确分析人力资本投资和回报的情况，切忌盲目投资和乱投资，确保较高的投资回报率。此外，企业应充分认识到，在信息化社会中，信息的流动性和透明度逐渐增强，个人获取信息的成本不断下降，造成员工的流动逐渐频繁。员工高流动率是当

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