高校餐饮管理人才队伍建设现状分析 论文下载

一、

高校餐饮管理人才队伍建设存在的问题
　　高校后勤社会化改革，引进市场竞争，餐饮业务大量外包，大批规范、专业的社会餐饮服务供应商进驻高校，带来了管理方式的重大转变，也向管理人员的业务能力提出了新的要求。但当前高校餐饮管理普遍存在着人员老化、人才队伍建设进展滞缓的现实问题，已经严重影响到餐饮管理效率和服务质量。
1.　　人员队伍老化严重
高校餐饮管理方式的重大改变，必然引起管理制度、管理方法等一系列连锁反应。从米、油等大宗物资的采购，到菜品原料的质量把关，再到食品卫生监控、安全生产监控、食品加工工艺的过程监控，以及服务标准的制定、服务质量的考核评估等各个方面，餐饮外包后管理模式转变要求餐饮管理人员拥有丰富的高校餐饮管理经验和知识。而从无锡五所高校后勤餐饮管理人员初步调查来看，70%以上的管理人员是原来从事餐饮服务的老职工，其中，60%的员工年龄在50岁以上。这些员工原来在学校大多从事餐饮服务工作，虽然食品加工的实践经验丰富，但多数年龄偏大，继续学习的动力不足，同时，学历层次低，有的只有小学文化，基本没有接受过系统、规范的餐饮管理理论培训，缺乏现代餐饮管理知识，管理能力较弱，已经不能适应高校餐饮业的发展要求。
　　2.人才队伍建设进展滞缓
　　餐饮服务是高校后勤保障的一个重要方面，餐饮管理人才队伍建设已经引起了很多高校的高度重视。但是，目前高校餐饮管理人才队伍建设总体上呈现出进展滞缓的态势，究其原因，一是需要的人才“引不进”，二是原有的人才“流出去”。而造成这种状况的原因主要有这几个方面。。
　　第一，餐饮管理要求工作人员不仅要有高度自觉的责任心，而且要对食品和原料的鉴别、食品卫生、安全生产等各方面有丰富的实践经验和专业知识。餐饮管理又是一个责任特别重大的岗位，稍有疏忽，就有可能引发重大的群体性卫生事故和安全生产事故。可以说，餐饮管理人员每时每刻都感到工作压力很大。当前，高校餐饮管理人员除了原来从事餐饮服务的老职工外，主要就是从学校其他岗位上转岗而来的人员。或是看不起餐饮管理工作，或是感到岗位责任重大，很多转岗人员不愿从事餐饮管理，有的即使转岗而来，也千方百计想转出去。
　　第二，餐饮管理要有丰富的实际工作经验，由于高校引进人才有特殊的学历要求，一方面，高学历高水平的管理人才因高校餐饮管理岗位责任大、工作压力大，而收入比社会餐饮企业低而不愿来校工作；另一方面，一些大专或本科学历的餐饮管理专业人才又因学校引进“门槛高”而进不来。加上社会上大部分餐饮企业大多采用“培养人才不如猎取人才”的经营理念，采用高薪聘请或高级职位来吸引那些熟悉设备拥有丰富管理经验的中高层餐饮管理人员，进一步加剧了高校餐饮管理人才的流失。
　　第三，从高校内部查找原因，餐饮管理工作人员待遇偏低，职业发展前景不明朗，工作激励机制不健全等，严重影响了原有管理人员钻研业务的积极性，而且对人才的吸引力也不足；有的领导干部观念陈旧，认为餐饮管理没有什么技术含量，看不起餐饮管理工作，挫伤餐饮工作管理人员的积极性；一些领导工作方法简单粗暴，以经济处罚为主，强令员工服从组织安排，和员工缺少必要的沟通，容易使员工产生反感，更有些领导者缺乏诚信，朝令夕改，考核标准和惩奖制度随意变换，让管理人员无所适从。这种管理长期失信于员工，必然会激化内部矛盾，从而导致人才的流失。
　　
　　二、加强高校餐饮管理人才队伍建设的对策
　　1.从招聘源头上控制
　　挑选所需要的合适人才才是避免人才流失的起点。为此，高校餐饮管理要从高校餐饮管理工作的实际情况和餐饮管理工作的特殊要求出发，制定科学、系统的招聘方法和制度，如人力资源规划、用人标准、招募策略、面试设计等，为引进合适人才打下良好的基础。
　　2.重视对人才的培训与培养
　　据国外研究机构的数据显示：企业员工素质提高10%，能带来8%的生产力增长。因而现代企业越来越把注意力集中到对人力资本的投入方面，使之成为企业资本投入的重要部分。餐饮管理需要丰富的管理经验和理论基础。餐饮管理人才队伍建设除了大力引进合适的人才，同时应当立足自身内部挖潜培养人才。首先，要建立培训体系，通过制定相关的员工培训条例、员工学习奖励办法，使员工熟悉和掌握必备的知识和业务技能，并能迅速适应自己的本职工作。其次，要把餐饮管理部门变成学习型组织，邀请行家里手讲经传道，通过技术比武等方式激发员工学习的热情，

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