2016-08-27
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事业单位绩效工资改革的难点与应对措施论文下载

一、总体情况
　　绩效工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

　　2006年开始的事业单位收入分配制度改革将绩效工资概念引入事业单位收入分配制度中，绩效工资就成为了事业单位岗位绩效工资制构成中最具活力的部分。它把工作人员的报酬与工作实绩、本人贡献有机地挂起钩来，实现公平与效率的有机结合，更能体现按劳分配的原则。2009年9月，国家明确事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
　　
　　二、现状及难点分析
　　目前，事业单位绩效工资已全面实施，事业单位绩效工资制度强化了工资构成中的激励因素、扩大了事业单位的分配自主权、激发了事业单位的内在活力，对于事业单位的整体改革起到了很好的促进作用。但是不可否认，当前事业单位绩效工资实施存在一些有待解决的问题：
1.绩效工资的总量决定机制不完善
　　2009年12月，国家印发了《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》，规定绩效工资水平按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。对于此原则如何理解，广大公共卫生和基层医疗卫生事业单位工作人员普遍认为，本单位绩效工资总量最好与义务教育学校保持一致。目前，部分人群对事业单位绩效工资总量的看法走进了一个误区，不分行业、不分类别、不分绩效全部向义务教育学校看齐的观点很有一定的市场。
2.岗位绩效工资实施的基础不完善
　　岗位绩效工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位绩效工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位绩效工资先于岗位设置，造成目前很多事业单位岗位绩效工资实施的基础不尽科学合理。
3.绩效工资的发放基础不完善
　　绩效工资的发放基础是进行绩效考核，有完善的绩效考核评价体系才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。在调研中也发现，很大一部分事业单位的相关工作人员都反映，在制定绩效评价方案时，工作目标、考核办法及各岗位职责等考核因素细化容易、量化难，很难找到精确测量业绩的方法和手段。
4.规范津补贴困难重重
　　目前，事业单位津补贴情况繁杂，各单位差距颇大，主要表现在以下几个方面：一是占总收入比重差异较大，我市比例最高单位的达到90％以上，而最低的只有总体收入的10％不到；二是地方、行业性政策较多，各行业差距较大，津贴补助高的行业达到了较低行业的几倍甚至十几倍；三是津补贴科目设置相当复杂，不少的单位甚至多达几十项；四是发放形式多样，有以现金或银行卡形式发放，有以实物形式发放，还有以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，有些单位仍然存在以其他名目在发放绩效工资以外的“补贴”的现象。
　　
　　三、解决问题的思路
1.完善岗位绩效工资制度
　　我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。要按照政事分开、事企分开和管办分离的总体要求，对事业单位进行分类定位、分别改革、分开管理。要按照明晰职能、分类推进、创新体制、完善监管、积极稳妥的原则全面推进事业单位改革。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
2.科学核定绩效工资总量
　　事业单位是提供公益服务的社会组织，是由国有资产举办，从既保障基本公