前言
“人”作为一项重要的无形资产，如何最大可能地引进人才和最大限度地挖掘其潜力成为企业成功的关键因素。由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，并采取切实措施改善人力资源管理职能的有效性，以适应人力资源管理的发展方向，为企业带来最大的价值。人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
一、 人力资源外包概述及现状
人力资源外包就是企业根据需要将某项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。实行人力资源外包，可以有效的降低成本，满足专家服务的要求。
虽然人力资源外包在我国有了很大发展，但同国外人力资源外包业务发展相比较，还存在着相当大的差距。此外，目前我国HR管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较狭窄，主要集中在人事社保和员工档案关系管理上。由此来看，目前我国HR外包的发展水平还比较低，受传统就业观念的影响，许多公司的员工处于面子、安全等因素而抵制外包，人力资源外包需要得到国内企业和相关用人单位的接受，还需要一个过程。
二、 人力资源外包风险分析
人力资源外包风险可以定义为：企业在把人力资源管理活动的部分或者全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争力的识别能力有限，对外包预计估计不足，造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致人类资源管理活动失败的可能性。
目前我国人力资源外包中存在的主要问题有一下几个方面：
（1）人力资源外包服务商的水平参差不齐；
（2）企业人力资源外包费用比较高；
（3）企业人力资源外包存在着信息安全隐患；
（4）企业对于外包过程监管力度不够；
（5）人力资源外包引发的冲突问题；
（6）人力资源外包市场尚缺乏完善的法律法规及约束监督机制；
三、 人力资源外包风险的应对措施
（一） 外包准备阶段的应对措施
结合企业人力资源管理外包风险分析，提出以下策略控制外包风险：
1、 制定相关的政策法规
为了规范、维护人力资源外包市场秩序，企业首先应该对外包的审批程序、必要条件进行严格限制，明确外包企业、外包服务商、企业员工之间的权力义务，形成企业内部的相关制度、办法，使得在企业进行外包时真正有章可循。
2、 明确外包的目的，选择适宜的外包项目和模式
企业应当根据战略决策的要求和人力资源管理发展的实际需要，明确外包的目的，选择适合的外包项目，企业要根据自身的实际情况加以。
3、 进行外包的成本效益分析
一般情况下，在人力资源管理外包决策时，企业只是简单地计算现有人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与外包的成本进行比较。但是这只是其中的一部分，还应该考虑企业现有员工的未来能力、企业的技术状况等。
4、 审慎选择外包商
选择外包商是成功进行人力资源管理外包的一个重要环节。选择外包服务商时，企业要对外包商实力、客户群体、专业背景、财务状况等方面进行综合了解。
5、 加强员工风险控制
人力资源外包可能会导致管理变革，要通过强化对员工的宣传和教育，赢得员工对人力资源外包的认同与理解。
（二） 外包实施阶段的应对措施
1. 参与外包过程
在外包过程中，企业人力资源部门应当明确指定具体人员参与外包合同和方案的实际执行，共同实施外包项目，达到强化学习和实施监控的目的。
2. 定期进行外包评估
定期审查外包商履行合同情况的报告，对报告的准确性和协议执行状况做出客观的评价；定期调查员工对外包商提供服务的满意度，及时反馈给外包商。
3. 监督外包商
企业将一些HRM职能外包后，因依赖外包商提供服务而面临失去自主创新机会的风险。在这种情况下，企业应及时向外包商反应，共