2016-08-28
阅读:(351)
评论(0)

医疗卫生人才队伍建设现状与对策研究 2017毕业论文下载

卫生人才是卫生资源的重要组成部分，在医疗卫生事业发展中起着极其重要的作用。近年来，宣城市(以下简称我市)医疗卫生事业有了长足发展，卫生专业技术人员数量、质量都有很大提高，但与省内其他市相比差距甚远，是安徽省唯一没有“三甲”医院的地级市，与百姓的期望差距较大，本地居民外出就诊率高，异地医保支出所占份额大，既增加了患者负担，也不利于医保基金的安全，其中，一个重要原因是卫生人才队伍建设欠缺，特别是高端医学人才紧缺。　　一、我市卫生专业人才现状
　　我市地处皖东南，辖宣州区、广德县、朗溪、宁国、泾县、绩溪、旌德7个县市区，面积1.23万平方公里，人口276万。市本级医院1所，每个县有一所县级医院、中医院及民营医疗机构，其中三级医院二所，分别为市人民医院、市中心医院。
　　对全市七所县级医院及市人民医院现有的人员结构进行了调查，八所医院共计职工6

079人，其中，博士研究生5人，硕士研究生177人，大学本科2

011人，占比分别为0.08%、2.91%、33.08%，卫生专业技术人员中，正高职称21人，副高职称222人，中级职称1

462人，占比分别为0.4%、4.28%、28.17%。
　　从人员学历结构和职称结构分析，我市几所较大的医院博士和硕士研究生占比明显偏低，高级职称人才严重缺乏，严重制约了学科的发展和医疗技术的进步，使整体医疗水平落后其他市县。以市人民医院为例，近几年没有招聘到一名博士研究生，几名博士系在读博士，从异地引进高级职称仅4名，市级医院引进人才如此，其他县级医院更难。
　　为进一步推进人才强市战略，我市先后下发《关于加快市直机关和事业单位人才引进工作的实施意见(试行)》(宣〔2012〕81号)和《宣城市柔性引进市外人才暂行办法》(宣办发〔2015〕15号)等文件，该文件为医疗机构人才引进工作提供了依据，但该文件是针对全市人才引进的文件，在实际操作中存在一定难度。
　　二、卫生人才建设中存在的问题
　　(一)卫生人才队伍素质不高
　　几所较大医疗机构卫生专业技术人才看，正高级、副高、中级技术人才比例为0.4%、4.28%、28.17%，学历以本科以下为主，中高级人才比例明显偏低，高层次优秀人才极度缺乏，而乡镇卫生院人才整体素质更低。
　　(二)高级卫生人才数量匮乏
　　全市几所主要公立医院副高以上职称243名，主要集中在市人民医院和中心医院、宁国县医院等几所规模较大的医院，没有省级重点学科或发展学科，以学科带头人为主体的领军拔尖人才缺失。安徽省首届江淮名医入选名单仅朗溪县中医院有一人，与其他地市相差甚远，高级职称人员占比过低，制约了全市医疗技术水平的发展。
　　(三)卫生人才引进优势不明显
　　第一，区位优势不明显。我市地处皖南山区，经济总量在全省较小，医疗资源不足，与芜湖、合肥等城市相比有较大的差距。第二，医疗条件相对薄弱，没有一所“三甲”医院，医疗技术和水平相对落后，引进高层次难度较大，即使引进也会产生无用武之地的顾虑。第三，引进相关政策优势不明显。我市没有专门针对卫生人才引进政策，参照市直事业单位引进人才政策，对高端医疗人才缺乏吸引力。
　　(四)卫生人才培养条件欠佳
　　一是科研立项渠道狭窄，科研基础薄弱。近几年，我市相关部门没有组织科研立项活动，医疗机构只能自行开展，无法通过政府渠道争取重大的科研项目，影响医疗机构的积极性。如市人民医院二名博士生申报自然科研项目无法立项。二是人才培养投入不足。财政投入仅保障医疗机构离退休人员工资，另外，我市医疗机构规模偏小，医务人员紧张，很难选派大量医生外出进修深造，特别是高职称人员。三是人才培养的条件较差。我市没有一所属于高校附属医院，科教研基础薄弱，难以为人才建设提供保障。四是人才培养激励机制不足。医疗人员进修培训，会考虑经费、待遇、家庭等各种原因推辞，从而影响积极性，医疗机构除支付工资、报销费用外，没有相关激励措施。
　　三、引进培养卫生人才的建议
　　(一)制订卫生发展中长期规划，确定卫生人才队伍建设目标
　　政府相关部门从宣城市医疗技术水平进步和卫生事业发展、满足老百姓就医体验为落脚点和出发点，制订医疗卫生事业发展规划，明确建立一到二所“三甲”医院，打造二到三个省内重点学科，以此为依托引进省内知名专家和学科带头人，同时对医疗机构的人才引进、培养、使用工作进行考评，推动宣城市卫生人才整体素质的提高。
　　(二)拓宽引进卫生人才渠道
　　1.解放思想、开拓人才引进思路。重点放在提升本地