公益性事业单位人力资源管理分析 2017毕业论文下载

事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式

随着经济社会的发展和管理理念的更新，人力作为一种资源的理念已深入人心，人力资源也必将成为事业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况都将影响事业单位的发展

所以，建立以人力资源为根本导向的人员管理机制是事业单位的一种发展趋势

　　一、公益性事业单位人力资源管理的普遍特征
　　公益性事业单位的人力资源管理与普通组织一样，其主要目标都是为了吸引、激励、保留员工，最大限度地提升其工作效率与质量，促进员工与组织的健康发展

但公益性事业单位与普通组织也存在一定的区别，不单纯以利益为唯一目的，它的主要使命是服务社会、维护社会公平、促进社会发展，这就要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平

因此，公益性事业单位中员工个人与组织间的直接利益冲突较小，普遍具有更强的奉献精神，在价值观和个人长远发展上也更容易与组织保持一致

　　相对而言，事业单位对人力资源管理的认识不足，人力资源管理思想比较传统，人力资源管理职能局限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有结合组织的发展战略与员工的自身发展进行人力资源规划，在吸引和留住员工的政策上也缺乏灵活性和自主性，在人力资源开发和培训上重视不够，不便于发挥出事业单位人力资源的最大潜力

　　二、科学合理地管理公益性事业单位的人力资源
　　1.树立合理的人力资源规划原则

公益性事业单位应该树立以组织战略为导向的人力资源规划原则，认识到人力资源规划工作的重要性

以近期组织目标为规划中心，科学合理地确立一系列组织政策

同时将其作为管理工作的重要依据，以有效推断后期发展与变化，确保人力资源可以保障组织的需求量，使组织实现高效、快速、健康运行

此外，在人力资源管理规划的过程中，还要结合公益性事业单位的自身目标与多元化特征，综合考虑其产生的社会效益，着重将研究力度置于人力资源供求情况分析、人才总数管理、结构优化方案、素质提升等方面规划的开展方案上

　　2.科学配置人力资源

公益性事业单位在获取人力资源的过程中，首先应认真做好职位分析，并以此为基础，发展符合本单位实际情况的任职资格与基本素质评价体系

在招聘阶段，基于公益性事业单位员工的基本要求，招聘的员工需要对组织的战略目标和组织文化的认可达到一定程度，拥有过硬的专业知识水平、良好的品德素养

要准确把握事业单位的战略目标和人力资源规划，从而实现人、岗位与组织的相互匹配，推动组织的正常运转

在员工的晋升过程中，要充分考虑员工自身兴趣和特长，保证晋升方式公开透明，充分调动员工工作兴趣，激发员工主观能动性，使员工在工作过程中获得成就感与荣誉感，增强员工在单位的归属感

　　3.薪酬激励与绩效管理

公益性事业单位为了自身的长远发展，需要吸引、留住优秀的人才，从这个角度出发，事业单位也要把薪酬上升到组织的战略层面，思考通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并获得竞争优势

事业单位的薪酬制度要在“效率优先、兼顾公平”的原则下进行设计，逐步建立起符合事业单位特点、体现岗位绩效的薪酬制度，并有目的地向关键岗位和优秀人才倾斜

实施有效率的、公平的薪酬制度，离不开有效的绩效评估和管理

员工作为组织服务的直接参与者，直接影响工作质量，因此要对员工的贡献程度进行搜集、整理、分析和评价

绩效评估和管理强调对整个人才使用过程的监控，是人力资源管理的一个重要构成要素，它关系到薪酬的分配、职位的晋升及培训的安排

此外，事业单位的绩效管理不仅要关注个人绩效，还要注重对团队综合水平的考核，以加强团队建设，实现单位的整体效益

　　4.坚持长期教育与培训

外部环境的变化和事业单位的不断发展，是的企业对岗位的要求也在不断提升，对员工自身综合素质水平的要求也越来越高

为推动组织进步与发展，要长期坚持对员工的再教育与培训工作，通过再教育与培训使单位和员工适应变化

通过培训，更新知识结构、增长技能、改善工作态度

事业单位以知识型员工为主，这类型员工自身文化程度较高，在需求层次方面要求也相应更高，他们更关注自身价值的实现

因此，培训应在员工自身的潜能开发、增强成就感、提升认可度等方面加大力度

同时，做好教育培训，建立学习型组织，也有利于增强员工的工作积极性和对单位的归属感

当然，培训要有

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