增强队伍凝聚力　加快科技人才培养 2017毕业论文下载

一、局干部队伍及科技人才基本情况与特点　　1.全局职工文化层次

截至2014年底，全局在职员工共计715人，其中事业编员工376人，占在职员工总人数的52.6%，各类劳动合同制员工339人，占在职员工总人数的47.4%

大专及以上学历占局在职员工的66%，其中本科学历高达45%职工文化程度总体较高，符合地质单位技术型企业特点
　　2.全局职工年龄分布统计

根据调查显示，职工年龄分布呈现中间低两头高的“U”型分布，30岁以下及50～55岁平均年龄域值达到最大，30～45岁人才急剧缺失，职工队伍梯度年龄结构不合理，职工年龄整体呈，即两端高中间低

　　3.干部队伍情况统计

全局目前局管干部35人，为局机关各处室负责人及局属单位主要领导，平均年龄48.3岁

全局中层干部119人，平均年龄43.2岁干部队伍年龄结构不合理，趋于老龄化，年轻干部力量不足
　　4.科技人才结构分布

中级及以上职称占比为60.48%，助理级及以下职称占全局在职职工的39.52%

职工职称分布比例较为合理，助级职称和中级职称所占比例较高

　　二、干部队伍建设及科技人才培养中存在的问题
　　1.全局人力资源未实现有效利用，部分专业人才短缺

资质资源过于分散，导致人力资源不能共享，出现人才缺乏现象

目前浙江省有色金属地质勘查局全局共有地质类甲级(或甲类)资质13项、乙级(或Ⅱ)资质8项;地灾类甲级、乙级资质各5项;岩土、施工类综合甲级(或甲级)资质3项;测绘类资质甲级2项、乙级5项;检测类资质2项

目前局各类注册人员基本满足资质的维护需要

但在调研中发现，人才紧缺特别是维护资质需要的注册人员紧缺现象依然严重

究其原因，主要在于局属各单位人力资源不能共享，导致资质在年审及升级中无法达到相关行业资质标准的要求

　　2.激励机制亟待改进，制度建设急需完善

通过问卷调查及座谈交流普遍发现，职工的积极性、主动性还有待提高，而根本在于激励制度需待完善加强

调查问卷数据统计分析74.9%的调查者认为单位没有形成有效的激励机制，无法调动职工的积极性

65.3%的调查者认为单位应建立健全合理的激励机制，调动职工的积极性

　　3.技术人才梯队培养机制亟待加强，全局中长期人才发展规划需待制定

有59.3%的调查者认为企业资质升级遭遇人才困境，缺乏相应人员，进而影响企业今后的发展

72.3%的调查者认为单位目前缺乏有经验、懂技术、会经营、会管理的综合型人才

35～45岁的青年骨干人才出现了断层各单位对于人才重使用轻培养，目前尚未建立中长期人才发展规划
　　4.干部队伍建设存在不足，中青年骨干普遍缺乏

通过此次调研发现，大部分局属二级单位没有建立相应的后备干部及人才储备库，没有形成严格的选人用人机制

此次调查72.5%的员工认为单位在人才方面应重视人才培养储备，根据单位人才现状建立合理的培养机制，指导职工开展职业生涯规划建立人才培养的整体规划机制

　　三、对干部队伍建设及科技人才培养的建议
　　1.整体规划、全盘考虑，出台人力资源发展规划指导意见

人才队伍建设要与局产业定位、发展方向相适应

省局提出了“做强地质找矿主业，做优地勘延伸业，做好地质公益事业”的发展方针

浙江省有色金属地质勘查局在人力资源开发方面应建立中长期的战略规划和科学的管理体系，调整人才结构、保证人才投资、创新人才制度，合理配置人才，以适应“新常态”下的地质工作

另外，人才队伍需要与资质建设产业结构相匹配，以适应多元化资质建设对人才的需求

　　2.完善制度、健全机制，形成适应形势需要的人才培养方式

人事部门要开展深入调研，摸清情况，具体问题具体分析，制定一套人才培养制度

一方面，对当前事企混合运作带来的风险，要在保护领导干部合法权益下鼓励其放开手脚开拓市场

另一方面，对于建立激励机制，引导职工将实现自身价值与促进地勘事业发展进步融合

　　3.预先谋划、量化考核，建立后备干部人才库

转变人才使用思维，变被动需要人才为主动建立人才库，按照局产业发展的方向与布局，预先谋划，实现人才的高效合理利用

同时选择合理的培养方式，完善培养流程，量化考核标准，实时开展动态监测，保证人才库的不断补充与更新

　　4.加强指导、督促学习，鼓励职工进行自我素质的提升

完善的人才培养制度、实际的职业生涯规划，会让职工明确奋斗方向与目标

在此基础上，单位对职工个人学习与自我素质提升开展指导督促工作，会事半功倍

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