我国国有企业人力资源优化配置研究 2017毕业论文下载

随着市场经济体制日益深化，国与国之间、企业与企业之间的竞争越来越激烈，我国国有企业现在正处于市场转型期，只有在技术、信息、管理等方面进行改革、完善，才能应对来自国内外的挑战

人力资源是企业的第一资源，企业只有抓住了优秀人力资源，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地

人力资源管理是我国国有企业改革的关键所在，如何将人力资源价值转化为企业生产利润，成为当前我国国有企业面临的最重要的问题

一、我国国有企业优化人力资源配置的重要性
人力资源优化配置指的是根据企业内外环境的变化以及企业的战略发展目标，站在企业整体的超前和量化的角度制定的人力资源开发规划，并运用有效手段将企业的商业目标与人力资源管理相结合，实现企业人力资源的最优化配置目标，最终实现企业的战略发展目标

人力资源战略管理的核心内容就是人力资源优化配置，通俗地说，企业的人力资源优化配置就是将合适的人才放在相对应的岗位，让员工在企业岗位实现自我价值的同时，为企业创作出更高的利润，最终实现企业的可持续发展

国有企业既是我国国民经济的重要支柱，又是我国抗衡跨国公司的主力军，推动着我国国民经济的快速发展，为维护我国社会稳定做出了巨大贡献

随着经济全球化的到来，既为我国国有企业带来了发展机遇，又为我国国有企业带来新的挑战

面对日益激烈的市场竞争，全球范围内进行了经济结构的调整，各国对人力资源的需求不断增加，我国国有企业面临的人力资源问题也逐渐凸显出来

人才是第一生产力，我国国有企业要想在市场竞争中立于不败之地，实现国有企业的快速发展，就必须优化人力资源配置，在留住国内高素质人才的同时，吸引国外的人力资源参与社会主义现代化建设

国有企业改革应突破传统体制，充分发挥人力资源的作用，最终实现国有企业的集体效能

二、我国国有企业人力资源优化配置存在的问题
1.缺乏科学的人力资源管理体制
随着社会经济的不断发展，我国民营企业、三资企业和国有企业都在不同程度上进行着经营管理体制改革，但是由于国有企业长期受计划经济的影响，导致国有企业人力资源管理与开发水平最低

我国国有企业普遍缺乏科学的人力资源管理体制，仍采用传统的人事管理模式，这就导致了我国国有企业策略性人力资源管理水平偏低

制定一种与企业发展战略相吻合的人力资源管理模式对企业的发展至关重要，但是现在我国国有企业的人力资源管理部门大多数仍处于企业二线位置，与行政管理同属一个部门，没有专业的人力资源开发与管理的人才对企业进行管理，仅仅用两三名员工负责企业的人才招聘、薪酬福利、员工培训等工作，没有多余的精力去进行具体岗位分析，这就导致了国有企业内部员工与岗位匹配度低，无法让企业员工在企业岗位上创造企业价值

人才招聘是企业人力资源管理最关键的环节，缺乏科学的人力资源管理体制就导致了国有企业招聘的随意性，国有企业并不缺乏一般性的人才，而是缺乏专业性的人才，现今国有企业招聘仍是采用传统的面试法，忽略了企业对员工综合素质的需求，所以很难为国有企业招聘到合适的人才，严重阻碍了我国国有企业的发展

2.缺乏有效的绩效评估和激励制度
我国国有企业大多采用片面、单一的协议工资制，但这种薪酬制度很容易与员工创造的实际效益脱钩

自我国开始实行社会主义市场经济起，国有企业开始引进了绩效评估制度，将员工工作的实绩作为衡量标准，定性考核员工实际工作情况

但是，我国国有企业在考核评估时，往往缺乏科学的考核方式，通常仅仅将主管意见作为考核重点，考核内容和国有企业战略目标严重背离，使国有企业绩效评估流于形式，无法真正实现国有企业绩效评估目的

在对企业员工进行考核评估之后，很多国有企业会采用晋升、加薪、奖金等手段激励员工，物质激励方式虽然在特定的时期内对企业员工起到了一定的激励作用，但也使国有企业员工丧失了精神支柱，淡化了国有企业的精神信仰，从而造成了长期的负面影响

调动员工的工作积极性和生产热情与国有企业采取的激励制度有着密不可分的关系，但是现在国有企业除了采用物质来激励员工生产之外，缺乏更加有效的评估激励制度

3.缺乏合理的人力资源配置
因为企业发展具有不可预见性以及突发性，所以人力资源在配置时要在平衡分析的基础上应对种种突发状况和极端状况

我国国有企业普遍缺乏合理的人力资源配置，这与国有企业人力资源部门没有直接参与企业经营有着十分重要的联系

人力资源专业人员参与经营管理的关联性低，就导致

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