一、薪酬激励机制和绩效评价的内涵
（一）薪酬激励机制
对现代企业而言，股东、债权人作为投资者和所有者，以不同方式向企业提供了财务资源，但他们却不直接参与企业的经营管理，而是将资源委托给经营者代理从事各种财务管理及其他经营活动，公司经营者与所有者之间的委托——代理关系应运而生。委托方即所有者就需要对代理方即经营者建立一种激励机制，以缓解双方利益冲突，降低代理成本，尽最大可能的实现双赢。因此我们可以说，薪酬激励不仅是对管理者的贡献的承认和回报，更是公司战略目标和企业价值最大化财务目标实现的具体行动方案。
（二）绩效评价
所谓企业绩效评价①，是指采用特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。从定义来看，企业绩效评价是指对企业经营效益和对管理者业绩的定期或不定期的考核，但从企业绩效评价的实质上看，企业绩效评价实际上就是对管理者业绩进行的考核，是对管理层经营业绩的评价，因为由于管理者工作的复杂性，想独立衡量其绩效很难，所以大多数情况下把企业经营业绩作为衡量管理者业绩的一个替代标准，从而薪酬激励机制就与企业绩效评价产生了不可分割的密切关系。
（三）企业绩效评价和薪酬激励机制的内在联系
对企业进行定期或不定期的绩效评价是必须的，因为绩效评价所得出的信息是有助于企业判断应该对管理层采取何种程度的薪酬激励措施，有助于消除管理者的惰性，调动管理层的积极性和创造性，更有利于企业财务管理目标的实现；反之，若是薪酬激励机制运用得不恰当，不仅起不到激励管理层的作用，还会给企业带来的双重损失–管理层工作懈怠带来的经济利益的损失和过高的薪酬激励带来的机会成本的损失。简单的说，企业绩效评价标准是企业制定薪酬激励政策的依据。随着经营业绩的提高，管理层的报酬水平也相应提高，反之，如果企业经营业绩下滑，管理层就要负一定责任，其薪酬水平也相应下滑，也就是所谓的高绩效-高报酬，低绩效-低报酬组合。
二、我国上市公司薪酬激励机制存在的问题
德勤中国治理中心的首份报告——中国上市公司治理调查报告（2010）显示，在接受问卷调查的上市公司中，60%的上市公司在公司高管考核与激励方面存在问题。
（一）高管薪酬与企业业绩不挂钩，薪酬激励机制被滥用
管理层薪酬要与企业业绩挂钩，这种提法企业并不陌生，但我国上市公司在执行“薪效挂钩”时出现了很多问题，要么挂钩方法不当，要么干脆不予挂钩，以致出现了管理层薪酬增长远远超过公司业绩的增长的现象，甚至出现了一些上市公司经营业绩下滑但管理层薪酬持续增长的现象。如根据同花顺iFinD统计②，截至2011年3月17日，有可比数据的435家上市公司中，有339家公司高管年度报酬总额出现上升，占比78%，而这些高管薪酬上升的公司中，有62家公司业绩出现下滑，166家公司的高管薪酬增幅高于公司净利润增幅。
（二）企业绩效评价标准不合理，出现了显著的行业差距
现如今上市公司高管行业差距显著，以2010年高管最高薪酬的上市公司前十名看（见表1），金融、地产行业薪酬仍居各行业前列，共有4位金融高管和3位地产高管上榜。两行业占到了榜单的七成，同时年报榜单另一端的惨状也不禁叫人唏嘘，排在薪酬末端的多为机械设备制造和化工、塑料制造等上市公司，其中时代科技的前三名高管总计薪酬才3.2万元，平均每人的年薪不到11000元，平均每月挣不到1000元，比很多地区的最低工资还要低。如此大的差距很难兼顾效率和公平，这对于低管理层薪酬的行业发展非常不利。显著的薪酬行业差距不利于低薪酬企业（多为制造业）在一个方向上精益求精、踏踏实实的发展，很容易诱导产生投机取巧心理，不利于未来我国企业的发展。所谓不进则退，长此以往，我国企业与国外企业的差距逐渐拉大，将来很难走出去与国外企业竞争。
（三）管理层薪酬结构不合理
目前，我国上市公司的薪酬激励仍然主要以固定报酬、短期报酬为主，浮动报酬和长期报酬机制相对短缺。根据2007年韬睿咨询公司的调研数据，中国66%的CEO们并未拥有自己公司的股票，在他们所研究的国有控股的30家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期的激励（红利）占17%，长期的激励（期权）占总额的51%；在香港，高管的基本