由于受煤炭资源赋存条件、作业环境等因素的限制和煤矿生产的特殊性影响，煤矿企业现行工资分配制度中还存在着一些问题和不足之处，需要加以指正和改善。笔者分析了煤矿企业工资分配制度中存在的问题，提出了岗位工资绩效管理办法，希望能以此来提高广大干部职工的工作效率和创新力，促进煤炭企业进一步稳定发展。 一、煤矿企业工资分配制度中的问题
1、工资分配管理机制不完善
我国煤矿企业对在职职工工资总量实现了宏观调控，但是微观管理还不到位。由于缺乏相应的指导文件，煤矿企业对二级单位内部分配问题实行了粗放式管理，虽然有的煤矿企业明确规定了一定的工资分配比例，但大多数二级单位将期末人数作为投放工资指标的基数，不能真正实现工资宏观调控。而且各个煤矿二级单位的工资分配标准不统一，管理也不规范。
2、岗位技能工资制度存在的弊端
煤炭企业岗位技能工资制实行之初，打破了原有的“大锅饭”弊端，对稳定生产一线职工队伍，调动职工的生产工作积极性起到了一定的促进作用，同时对企业的生产经营工作也起到了有力的促进作用。但是从近年的实践看，岗位技能工资制也逐步显露一些问题，主要表现在：职工的技能等级与技能工资等级严重脱节。由于技能工资是从计划经济体制下的等级工资制转化而来，一直没有脱离原等级工资的模式，它仍是计划经济产物的延伸。同时，职工的增资途径仍然偏重技能工资的晋级，在晋级时依据职工的工作年限、劳动成果、出勤率、违纪情况等进行考核。晋级的结果是老职工增资比青工多，仍具有较浓的年功工资色彩。技能工资的等级不能充分准确地反映职工的真实技术水平，造成职工不注重技术、业务和理论知识的学习，技能等级考核与技能工资脱节，形成了新的“大锅饭”。
3、分配比例失调，收入差距悬殊
激励机制不健全根据统计资料，有一煤矿企业的井下辅助员工的平均工资约为1400元/月，而辅助厂(处)及其他单位全部员工平均工资约为1350元/月，仅从员工平均工资分析：扣除井下特殊津(补)贴(井下津贴和出勤补贴)后井下员工平均工资约为1200元/月，远远低于辅助厂处，根本没有体现内部分配奖勤罚懒的作用，不利于调动生产单位员工生产积极性。
4、一线劳动员工工资低且增长速度缓慢
一些煤矿企业的经营者为完成既定的利润指标，往往采取缩减职工工资，减少成本的方法，来提高利润额，把低工资作为增加利润的有效手段。对于一线的劳动工人，比如采掘工人及井下辅助工人的工资采取“成本倒推法”来计算。不关心一线工人工资的合理分配和按时发放，更没有制定适合一线劳动工人增加工资的制度。
二、完善工资分配制度
1、薪酬的激励与文化激励并行
众所周知，激励是建立在人们需要的基础之上，需要不同激励的方式或手段。随着温饱问题得到解决，文化素质的提高，员工精神需要日益增强;满足其生理需要和安全需要的单一物质激励杠杆———薪酬已越来越乏力。根据按需激励的原则，设法满足员工社交、自尊和自我实现等高层次的精神需要，才能有效地激励员工的积极性和主动性。薪酬激励这一独木桥对此已无能为力，唯有靠企业文化的激励作用。建立和完善企业文化是企业战略发展和提高企业凝聚力的重要手段。因此，要使薪酬激励与文化激励并行，来逐步建立现代企业薪酬体系，这样才能适应日益发展的企业生产的需要。
2、资分配要重岗位、重技术，
岗位效益工资分配应从重工龄的技能工资向重岗位条件、技术水平、劳动数量、劳动质量的岗位工资转移，依据技术高低、苦脏累险、劳动强度、责任大小等因素，在原煤炭系统测定的岗位技能工资基础上，科学合理地测算出经营者、管理者和非管理者的不同岗位、不同技能的工资非配系数，使责任大的职工多受益，真正形成“以岗定薪，易岗定薪”的分配机制。
3、多元化的分配制度
第一，在生产和辅助生产单位实行岗效工资制。在煤炭企业,生产单位是企业生产和经营的主力军,是企业效益的创造者,辅助生产单位直接为生产服务,服务质量的好坏直接影响生产效率,它们是煤炭企业的重要岗位。第二，一般管理岗位和后勤服务岗位实行岗技工资制。一般管理岗位和后勤服务岗位工作职责明确,因此,在这些岗位实行岗位技能工资制(结构工资制的一种),能有效体现工资单元与功能挂钩。第三，中层以上管理岗位实行基薪加单项奖励工资制中层以上管理岗位人员是企业的领导决策人,他们的工作成效直接影响企业的效益,关