高层次人才培养机制的系统分析 2017毕业论文下载

一、天津市市政工程设计研究院高层次人才培养机制的经验
（一）关注高层次人才思想引导
天津市市政工程设计研究院高度重视高层次人才思想引导工作，教育引导高层次人才坚定奉献城市建设的理想信念，将自身前途命运和勘察设计行业、设计院科学发展紧密联系，干一行、爱一行、钻一行、精一行，以在专业技术领域做出更大业绩，推动设计院又好又快发展为毕生不懈追求；教育引导高层次人才充分认识到：承担规模大、科技含量高、社会影响大的重点工程是积累业绩、提升层次、回馈社会的宝贵机遇，应当主动在重点工程中承担责任、发挥作用；教育引导高层次人才着力提升科技创新能力，大力支持高层次后备人才主持高级别科研课题，撰写在CI、EI和国家核心刊物发表的高层次技术论文，积极在专业高层论坛、新闻媒体、先进评选中力争上游；教育引导高层次人才树立严谨务实的科学态度，多尽主观努力，与设计院人才培养机制配套发力

对全院高层次人才队伍采取分级动态管理、成长跟踪考核，表彰激励表现优异的，警示淘汰表现落后的，不断优化人才队伍的整体素质

（二）设置高层次人才成长台阶
天津市市政工程设计研究院针对勘察设计行业人才群体成长特点，构筑了由低到高的“六级人才成长台阶”，即：“岗位新星”“青年首席设计师”“院特贴专家”“天津市授衔专家、国务院特贴、突贡专家”“全国设计大师”和“国家工程院院士”

在人才工程建设中引入竞争机制，使入院5年左右、表现突出的优秀大学生步入岗位新星这个初级台阶；使入院10年左右、表现突出的优秀勘察设计骨干踏上青年首席设计师的台阶；使入院20年左右、表现突出的专家人才登上院特贴人才岗位的台阶

而后，对院特贴专家强化培养，参加“天津市授衔专家、国务院特贴、突贡专家”的角逐

在此基础上，进一步引导他们积累业绩、扩大影响，参加“全国设计大师”和“国家工程院院士”的评选

对进入“六级人才成长台阶”的人才分类施策、梯次提升、大胆使用，使他们能够尽快晋级

（三）汇聚多种高层次人才培养资源
天津市市政工程设计研究院建立由院总工牵头抓总，分院、公司总工加入的资源整合体系，科学透明地调配项目、科技及奖项资源，以服务于高层次人才培养机制实施

具体而言，一是坚持集中人才资源，打造高层次人才后备平台

竞选富有发展潜力的专业技术人才，将其纳入院高层次人才后备库，打造高层次后备人才梯队，以有力的人才储备保障高层次人才不断涌现

二是坚持集中项目资源，打造高层次人才实践平台

凡是与高层次人才后备人选专业相符的重点工程项目，均经总工系统研究协调后，由高层次人才后备人选担纲，采取第一步立好创新点，下一步才具体设计的模式，以有限的大项目、好项目资源积累高层次人才晋级业绩

三是坚持集中科技资源，构筑高层次人才科技平台

立足发挥院士专家工作站、博士后工作站和天津市道路桥梁科技创新基地等三大人才高地作用，大力争取重大科研课题及科技基金项目，支持高层次后备人才带课题、抓创新、出成果，帮助高层次后备人才实现科研构想

（四）优化高层次人才工作生活环境
天津市市政工程设计研究院在坚持“大型工程项目必须配备一名青年担任设计负责人”做法的基础上，不间断地开展设计方案竞赛、优秀方案观摩、设计成果展示、科研课题承包、论文评选、技术比武、学术交流等特色活动，在活动中引导、培养、提升人才，实现了企业和员工的互利双赢

不断完善企业民主管理机制，充分发挥高层次人才主人翁意识，鼓励他们参与企业重大决策、把握专业发展方向承担企业发展责任，营造待遇留人、事业留人、环境留人的良好环境

通过长期以来的工作，天津市市政工程设计研究院上下牢固树立了不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的勘察设计人才价值取向，做到了对高层次人才既严格要求，又不求全责备，尊重知识、鼓励创新、褒扬成功、宽容失败，有益于各类高层次人才脱颖而出的良好工作氛围正日趋浓厚

二、天津市市政工程设计研究院高层次人才培养机制存在问题及原因分析
（一）存在问题
1.高层次人才队伍结构不合理

一是在职高层次人才与退休高层次人才比例失调

天津市市政工程设计研究院各类高层次人才共计49名，但21名已经退休，在职高层次人才仅为24名

二是高层次人才年龄结构不合理

40岁至50岁年龄段的高层次人才很少，高层次人才年龄普遍偏大

三是高层次人才从事专业分布失衡

天津市市政工程设计研究院的49位高层次人才，路、桥、水等强势专业占了

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